Perkembangan teknologi digital telah membawa perubahan besar dalam hampir seluruh aspek kehidupan manusia, termasuk dalam dunia kerja dan proses rekrutmen karyawan. Menyadari pentingnya pemahaman mengenai perubahan tersebut, mahasiswa Psikologi mengikuti kegiatan kuliah umum bertajuk “Future Recruitment: Where Technology Meets Human Judgment” yang dibawakan oleh Cakrangadinata, M.Psi.,Psikolog. Kegiatan ini memberikan wawasan mendalam mengenai bagaimana teknologi modern digunakan dalam proses seleksi sumber daya manusia, sekaligus menegaskan bahwa peran manusia tetap menjadi elemen penting yang tidak dapat sepenuhnya digantikan oleh mesin.

Kuliah umum dibuka dengan pembahasan mengenai perubahan besar dalam sistem rekrutmen dari masa ke masa. Narasumber menjelaskan bahwa pada era 2000-an proses rekrutmen masih dilakukan secara konvensional. Kandidat harus mencetak CV, memasukkannya ke dalam map berwarna, lalu mengirimkannya langsung ke perusahaan. Proses seleksi dilakukan sepenuhnya oleh manusia dan membutuhkan waktu yang cukup panjang, bahkan rata-rata hingga 60 hari untuk satu proses rekrutmen. Namun, perkembangan teknologi internet dan platform digital mulai mengubah pola tersebut sejak era 2010-an. Hadirnya situs pencari kerja seperti LinkedIn, Jobstreet, dan berbagai platform digital lainnya membuat perusahaan dapat menjangkau kandidat secara lebih luas dan cepat. Saat ini, di era AI dan otomasi, perusahaan bahkan mampu menerima ratusan hingga ribuan pelamar hanya dalam hitungan jam.

Dalam pemaparannya, narasumber juga menjelaskan berbagai fenomena baru yang muncul akibat perkembangan teknologi rekrutmen. Salah satu fenomena yang cukup banyak dibahas adalah ghost job, yaitu lowongan pekerjaan yang dipublikasikan perusahaan meskipun posisi tersebut sebenarnya tidak sedang aktif dibuka. Selain itu, penggunaan one-way video interview juga semakin banyak diterapkan oleh perusahaan modern. Dalam metode ini, kandidat diminta merekam jawaban mereka sendiri tanpa adanya pewawancara secara langsung. Walaupun metode tersebut dianggap efisien karena dapat menghemat waktu recruiter, banyak kandidat merasa proses tersebut terasa kurang personal dan mengurangi pengalaman positif selama mengikuti seleksi kerja. Narasumber menegaskan bahwa penggunaan teknologi yang berlebihan tanpa memperhatikan pengalaman kandidat justru dapat menciptakan kesan negatif terhadap perusahaan.

Mahasiswa kemudian diperkenalkan pada konsep ekosistem digital dalam rekrutmen modern. Narasumber menjelaskan bahwa proses rekrutmen saat ini terdiri dari beberapa lapisan teknologi yang saling terhubung. Lapisan pertama adalah platform pencarian kerja dan media sosial profesional yang membantu perusahaan menjangkau kandidat secara lebih luas. Lapisan kedua adalah Applicant Tracking System (ATS), yaitu sistem yang digunakan untuk menyaring dan mengelola data kandidat secara otomatis. Sedangkan lapisan ketiga adalah digital assessment, seperti psikotes online, skill assessment, video interview, hingga Game-Based Assessment. Dengan bantuan teknologi tersebut, perusahaan dapat meningkatkan efisiensi proses seleksi sekaligus mengurangi beban administratif recruiter.

Salah satu materi yang menarik perhatian mahasiswa adalah penjelasan mengenai cara kerja ATS. Narasumber menjelaskan bahwa sistem ini menggunakan teknologi NLP (Natural Language Processing) dan machine learning untuk membaca CV kandidat, mencari kata kunci tertentu, lalu memberikan skor berdasarkan kesesuaian dengan posisi yang dilamar. Hal ini menyebabkan banyak CV kandidat gugur sebelum sempat dibaca langsung oleh recruiter. Oleh karena itu, mahasiswa diberikan pemahaman bahwa dalam dunia kerja modern, penyusunan CV harus dilakukan secara strategis agar sesuai dengan kata kunci dan kebutuhan pekerjaan. Di sisi lain, narasumber juga mengingatkan bahwa ATS hanya akan bekerja efektif apabila perusahaan mampu membuat deskripsi pekerjaan yang jelas dan spesifik.

Selain membahas teknologi, kuliah umum ini juga mengulas berbagai metode seleksi yang umum digunakan dalam dunia industri. Narasumber menjelaskan bahwa psikotes masih menjadi salah satu alat penting dalam proses rekrutmen karena mampu membantu perusahaan memahami kemampuan kognitif, kepribadian, serta motivasi kandidat. Mahasiswa dikenalkan pada beberapa jenis tes seperti tes verbal, numerik, spasial, DISC, PAPI Kostick, EPPS, hingga konsep Big Five Personality. Penjelasan ini membantu mahasiswa memahami bahwa psikotes bukan sekadar alat untuk menentukan lulus atau tidak, melainkan sarana untuk menilai kesesuaian individu dengan kebutuhan organisasi dan posisi kerja tertentu.

Materi selanjutnya membahas Behavioural Event Interview (BEI), yaitu teknik wawancara berbasis pengalaman nyata kandidat di masa lalu. Dalam metode ini, kandidat diminta menjelaskan pengalaman mereka menggunakan pendekatan STAR (Situation, Task, Action, Result). Narasumber menjelaskan bahwa perilaku masa lalu sering kali menjadi prediktor terbaik untuk melihat perilaku seseorang di masa depan. Oleh karena itu, perusahaan tidak hanya tertarik pada jawaban normatif seperti “saya mampu bekerja dalam tim,” tetapi lebih ingin mengetahui bagaimana seseorang benar-benar menghadapi konflik, tekanan, dan tantangan dalam situasi nyata.

Topik yang paling menarik perhatian peserta adalah pembahasan mengenai Game-Based Assessment (GBA). Narasumber menjelaskan bahwa GBA merupakan inovasi terbaru dalam dunia asesmen psikologi yang menggabungkan konsep permainan dengan prinsip psikometri. Berbeda dengan anggapan umum bahwa gamifikasi hanya sekadar menambahkan poin dan badge pada tes biasa, GBA dirancang untuk mengukur perilaku autentik dan spontan kandidat melalui simulasi permainan yang menyerupai situasi nyata. Melalui pendekatan ini, kandidat cenderung menunjukkan perilaku yang lebih natural karena merasa sedang bermain, bukan sedang diuji. Narasumber juga memberikan contoh perusahaan global dan Indonesia yang telah menggunakan metode ini dalam proses rekrutmen mereka.

Tidak hanya membahas sisi teknologi, kuliah umum ini juga menekankan pentingnya human judgment dalam proses rekrutmen. Narasumber menjelaskan bahwa teknologi memang sangat membantu dalam mempercepat proses administrasi dan penyaringan kandidat, tetapi terdapat aspek-aspek tertentu yang tidak dapat digantikan oleh mesin. Kemampuan membaca emosi, memahami konteks kehidupan seseorang, menilai kecocokan budaya organisasi, serta melihat potensi di balik CV yang tidak sempurna tetap membutuhkan sentuhan manusia. Bahkan, dalam beberapa kasus, penggunaan AI justru dapat memunculkan bias apabila data yang digunakan tidak representatif. Narasumber mencontohkan kasus algoritma rekrutmen Amazon yang pernah dianggap bias terhadap kandidat perempuan akibat penggunaan data historis yang tidak seimbang.